Recrutement 2025 : les stratégies gagnantes pour attirer les talents de demain

Sous l’effet des avancées technologiques et sociétales, la fonction RH a considérablement évolué ces dernières années. Dans ce contexte, les entreprises doivent s’adapter à un marché du travail en constante mutation et repenser leur stratégie d’acquisition des talents.

L’enquête annuelle « Tendances RH & Prévisions de recrutement 2025 » menée par Morgan Philips, révèle que 78 % des entreprises françaises prévoient de recruter en 2025 alors que 29 % des chefs d’entreprises déplorent un manque de compétences des candidats et 23 % une concurrence accrue pour le recrutement des meilleurs talents.

Qui sont ces précieux talents ? Où les trouver ? Comment leur donner envie de rejoindre votre entreprise en particulier ? Wardy vous dévoile ses bonnes pratiques pour sélectionner et engager vos potentiels talents.

Les règles de base du recrutement des talents en 2025

L’attractivité des talents passe par le développement de votre marque employeur, qui nécessite entre autres une stratégie de recrutement structurée, ciblée et efficace.

Les bouleversements des processus RH de recrutement

En 2025, le recrutement est digitalisé. De la sélection du profil à l’évaluation des candidats, les outils d’IA (Intelligence Artificielle) et d’automatisation des tâches permettent à la fois un énorme gain de temps et une meilleure performance des process de recrutement.

Le développement du recrutement à distance, accéléré par le contexte de pandémie, élargit le panel des candidats. Si la capacité d’un talent à s’adapter au travail à distance est devenue un critère déterminant, les recruteurs doivent également s’approprier les processus de recrutement hybride.

L’évaluation des compétences en distanciel (tests techniques, mises en situation) prend de l’importance avec la normalisation des entretiens en visio.

La maîtrise de l’onboarding virtuel est un véritable plus pour la gestion des ressources humaines. Il s’agit du processus d’intégration d’un nouveau collaborateur réalisé intégralement ou en grande partie grâce à des outils numériques.

Au-delà des diplômes, un recrutement basé sur les compétences des candidats

L’évaluation des soft skills et de l’adaptabilité des candidats grignote du terrain sur la sacro-sainte valeur des diplômes. C’est l’avènement du skill-based hiring.

De plus, le monde professionnel évolue en permanence et aucun métier n’y échappe. En 2025 la formation continue, les certifications et l’expérience ont au moins autant de poids pour l’employeur qu’un diplôme académique.

Pour dénicher un talent, on apprécie ses savoir-faire comme ses savoir-être grâce à des tests de compétences et des mises en situation. La formation interne permet d’apporter les compétences techniques qui font défaut au candidat.

Le recrutement inclusif des candidats

Le respect de la DEI (Diversité Équité Inclusion) est une exigence gouvernementale. Au-delà de l’obligation légale, la diversité et l’inclusion enrichissent les ressources humaines de l’entreprise pour une meilleure performance et une meilleure image.

Pour recruter des talents, l’entreprise doit affirmer sa volonté de lutter contre les discriminations et promouvoir l’égalité des chances. La diversité et l’inclusion sont au cœur des stratégies de recrutement. Cela passe par la mise en place de recrutements sans biais grâce au recours à une IA éthique et aux CV anonymes.

Les bonnes pratiques pour sélectionner vos potentiels talents

Le développement de la marque employeur contribue fortement à créer une certaine attractivité pour les talents. C’est une stratégie efficace, car vous n’avez plus à aller chercher des talents qui vous sollicitent d’eux-mêmes.

Définir clairement les besoins en compétences de l’entreprise

Avant de vous lancer dans un processus de recrutement de talents, il est crucial d’analyser en profondeur le poste et ses attendus. En gardant à l’esprit les besoins RH de l’entreprise pour atteindre ses objectifs, identifiez le plus précisément possible les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills) exigées.

C’est d’autant plus important si vous utilisez l’IA, qui rappelons-le, reste une machine qui fonctionne selon sa programmation. Plus vos critères de recherche seront affinés, plus la pré-sélection de l’IA sera pertinente.

Le profil du candidat doit également matcher avec votre culture d’entreprise. Les besoins RH s’anticipent sur le plus long terme possible. Les talents recrutés doivent pouvoir évoluer dans l’emploi et s’adapter aux changements.

Utiliser des méthodes de sourcing innovantes pour séduire les talents

Si les canaux traditionnels comme les offres d’emploi des portails en ligne spécialisés fonctionnent toujours, ils ne permettent pas de cibler les talents passifs. Pour multiplier vos chances de dénicher la perle rare, il est nécessaire d’explorer d’autres canaux de recrutement comme les réseaux sociaux, les salons ou l’organisation de happenings dans les écoles ou les universités.

Pour appâter vos potentiels talents, perfectionnez votre marketing de recrutement. Cela consiste à valoriser votre image de marque employeur en communiquant sur les atouts de l’entreprise, ses missions, les valeurs qu’elle véhicule ou encore les avantages qu’elle octroie à ses collaborateurs.

Enfin, selon l’adage « qui se ressemble s’assemble », misez sur la cooptation. Encourager vos talents à recommander des candidats de leur réseau vous donne accès à des profils qualifiés.

Améliorer l’efficacité des entretiens

Il paraît qu’on n’a pas deux fois l’occasion de faire une première bonne impression. Pendant un entretien d’embauche, si vous évaluez le candidat, la réciproque est vraie.

Pour donner une bonne image de l’entreprise et faire envie au talent reçu, l’entretien doit être structuré par des questions pertinentes et ciblées. Tests techniques, mises en situation ou étude de cas, les méthodes d’évaluation sont variées dans un climat de transparence et d’échange ouvert.

Dans l’idéal, il est intéressant d’impliquer plusieurs interlocuteurs dans la procédure de recrutement. Ainsi, vous obtenez différents points de vue et vous limitez les risques de biais.

L’importance de l’expérience candidat

Toujours dans le souci de véhiculer une image positive, vous devez soigner votre communication et la maintenir de façon claire et régulière à chaque étape du processus de recrutement. Même en cas de refus, le candidat attend de vous un feed-back personnalisé et constructif.

L’expérience candidat ne s’arrête pas au moment où il signe son contrat de travail. Il doit se sentir accueilli et accompagné dans sa prise de poste grâce à la mise en place d’un parcours d’intégration structuré.

Attirer, sélectionner et recruter des talents, c’est vital pour la pérennité de votre entreprise. Encore faut-il les conserver dans vos effectifs le plus longtemps possible, ne serait-ce que pour rentabiliser les coûts de recrutement. Vous êtes à la recherche d’outils de motivation et de fidélisation de vos talents ? Découvrez le Bilan Social Individuel Wardy !

1% patronal : Le dispositif à mettre en avant pour attirer et fidéliser vos talents

Le 1 % patronal est une obligation légale pour les entreprises ayant plus de 10 salariés. Vous êtes peut-être concerné, mais connaissez-vous pour autant bien ce dispositif ? Difficile à trouver dans les secteurs urbains tendus, le logement est le premier poste de dépenses des Français, et donc de vos collaborateurs. 🏡

Par association, votre contribution au 1 % logement aide vos salariés à se loger. Quelles formes ces aides prennent-elles ? Pour quel montant ? À quel taux ? Quelles sont les implications pour l’employeur ? Wardy vous détaille le dispositif 1 % patronal et vous explique comment en faire un atout de communication sociale. 🤝

En quoi consiste le 1 % patronal ?

Le concept du 1 % patronal

La précarité du logement n’est pas une préoccupation récente. Le 1 % patronal, ou 1 % logement, a été instauré dès 1943 pour aider les Français à se loger. Il est financé par la PEEC (Participation des Employeurs à l’Effort de Construction), contribution due par toutes les entreprises de plus de 10 salariés. L’entreprise cotise à hauteur de 0,45 % de sa masse salariale (total des rémunérations imposables et des avantages en nature) en année N-1.

Les acteurs clés du 1 % patronal

Les entreprises françaises sont les financeurs. Action logement est l’organisme qui collecte les fonds et redistribue les aides (prêt construction, prêt travaux, prêt caution, etc.) aux salariés des entreprises cotisantes. 💰

Comment le 1 % patronal aide-t-il vos salariés ?

Le dispositif du 1 % logement permet à Action Logement d’intervenir sur tous les aspects du sujet immobilier.

Des aides pour devenir propriétaire

Si vous cotisez à la PEEC, le prêt logement « accession » peut être accordé sous conditions de ressources à vos salariés pour le financement de leur résidence principale :

• Acquisition ou construction d’un logement neuf ;
• Achat d’un logement ancien vendu par un organisme HLM (DPE A à E max) ;
• Accession sociale à la propriété dans le neuf (construction) avec le PSLA (Prêt Social Location Accession) ;
• Acquisition dans le neuf ou l’ancien dans le cadre d’un BSR (Bail Réel Solidaire).

Sauf pour les ventes HLM et le BSR, le montant maximal du crédit est de 30 000 € (sans pouvoir dépasser 40 % du montant total de l’opération) sur une durée de 25 ans et à un taux nominal de 1 %. Il est sans frais de dossier, ni frais de garantie.

Évidemment, le montant de ce prêt ne permet pas à lui seul de financer un bien, mais ses conditions avantageuses réduisent l’échéance et le coût total du crédit immobilier. C’est un argument à mettre en avant auprès de vos salariés. 🥇

Bon à savoir : les plafonds de ressources par personne sont différents selon la zone géographique du projet. C’est assez logique, ils sont plus importants dans un secteur de tension où le coût de la vie est plus élevé.

Des aides pour effectuer des travaux de rénovation

Action logement lutte également contre le mal-logement. Dans ce sens, vos salariés peuvent prétendre à des prêts travaux de 10 000 € sur 10 ans à un taux de 1,5 % : 🚧

• Modernisation de l’habitat ;
• Adaptation du logement au handicap ;
• Amélioration de la performance énergétique ;
• Copropriétés dégradées.

Bon à savoir : ces prêts travaux sont cumulables avec le prêt accession. La plupart de vos salariés n’ont pas connaissance de ces possibilités. En communiquant sur ce service, vous êtes un peu comme le Messie apportant la bonne parole. 📢

Des aides pour louer un logement dans le secteur privé

Vos collaborateurs locataires ne sont pas écartés du dispositif. Toujours selon des critères de ressources, ils peuvent bénéficier  :

• De Loca-pass qui avance le montant de la caution sous la forme d’un prêt à taux zéro ;
• D’une offre de logements sociaux ;
• De visale (Visa pour le Logement et l’Emploi) qui agit comme une garantie loyers impayés pour le propriétaire du logement de votre salarié, dans le cadre d’un bail mobilité (1 à 10 mois dans les meublés).

Autres aides

Action Logement peut accompagner vos salariés pour d’autres problématiques comme :

• Une mobilité géographique ;
• Un hébergement d’urgence.

Ils offrent également des aides spécifiques pour certaines catégories de salariés (travailleurs handicapés, jeunes, séniors). 💡

L’impact positif du 1 % patronal sur le logement de vos salariés

Vous l’aurez compris, le 1 % patronal est un dispositif à mettre en avant auprès de vos salariés. Il fait partie intégrante des avantages sociaux que vous leur offrez et peut être un outil d’attraction et de fidélisation des talents. 😇

L’accès au logement facilité

Bénéficier du dispositif du 1 % logement est un tremplin vers la propriété et un véritable coup de pouce pour vos salariés. Il apporte une solution à la plupart de ceux qui sont confrontés à un souci de logement.

Bien que l’éligibilité d’un salarié soit soumise à des conditions de ressources, la diversité de sa palette de services lui permet d’accompagner un grand nombre de demandeurs.

De meilleures conditions de vie

L’accession à un logement décent offre davantage de confort et un cadre de vie plus serein. Un projet de vie sur le long terme stabilise le parcours résidentiel et sécurise les finances des bénéficiaires.

L’impact positif du 1 % patronal sur la performance de votre entreprise

La précarité du logement est un vrai sujet et une préoccupation majeure pour les Français. Vos salariés n’échappent pas à la règle ! Votre contribution à la PEEC vous amène à investir dans le bien-être de vos collaborateurs qui vous le rendent bien en retour. 👍

L’amélioration de la santé mentale

La sécurisation du logement a presque autant de vertus qu’une bonne thérapie :

• Meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle ;
• Réduction du stress ;
• Augmentation de la satisfaction au travail.

La réduction du turn-over

L’engagement en faveur du logement fait partie de la démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) des entreprises. Si vous en faites un vecteur de communication, vous ne tarderez pas à en apprécier les effets : 📈

• Amélioration de votre image de marque employeur ;
• Fidélisation des salariés et notamment de vos talents ;
• Réduction des coûts de recrutement pour l’entreprise.

L’augmentation de la productivité

Le fait de bénéficier d’aides pour les besoins immobiliers contribue à alléger les esprits :

• Meilleure concentration des salariés qui ont moins de soucis ;
• Motivation accrue des collaborateurs qui se sentent soutenus par leur employeur.

Le financement d’Action Logement et de l’entreprise est un réel atout pour le bien-être des salariés. Vous êtes à la recherche d’autres leviers pour augmenter la motivation et l’engagement de vos salariés dans l’entreprise ? Découvrez le BSI (Bilan Social Individuel) made in Wardy ! 🏆

Santé mentale au travail : Un enjeu crucial pour le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise

Le burn-out, l’anxiété et la dépression ne sont plus tabous dans le monde de l’entreprise. De plus en plus de travailleurs font face à des troubles de la santé mentale. En France, 81 % des salariés reconnaissent une usure psychologique due à leur travail. En parallèle, seulement 36 % des entreprises prennent le sujet à bras le corps. Un chiffre en hausse, mais on pourrait mieux faire ! 🤔

Soucieux de la sécurité de vos salariés, vous êtes sensibilisé à la gestion des facteurs de risques psychosociaux ? Wardy vous explique pourquoi et comment les entreprises doivent agir en faveur de la santé mentale de leurs salariés. 🤝

Quels sont les enjeux de la santé mentale au travail ?

Si même l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) a pris la peine de définir le burn-out, ou épuisement professionnel, c’est que l’heure est grave. 😱

Les conséquences individuelles

La santé mentale au travail influe directement sur la qualité de vie de vos salariés. Plus la détresse s’installe, plus il est compliqué de séparer la vie professionnelle de la vie privée. La morosité s’insinue de façon sournoise et n’est pas toujours visible. Les cas les plus graves multiplient les arrêts maladie. Selon la couverture sociale du salarié, cela peut représenter une perte de revenus et une augmentation des dépenses de soins. 🩺

Sur le plan professionnel, le salarié met sa carrière et son emploi en danger.

Les conséquences pour l’entreprise

Pour l’entreprise, la dégradation de la santé mentale de ses salariés représente un coût social, mais également financier : 💰

• Absentéisme ;
• Baisse de la productivité ;
• Dégradation du climat social ;
• Arrêts maladie, turn-over ;
• Manque d’attractivité de la marque employeur.

Les facteurs de risques psychosociaux

Le burn-out est un peu l’apothéose des problèmes de santé mentale au travail. Il est la partie émergée de l’iceberg, celle que tout le monde voit. Mais quels sont ces risques psychosociaux qui peuvent conduire le salarié à la maladie professionnelle ?

• Charge de travail excessive ;
• Pression sur les résultats ;
• Harcèlement ;
• Stress ;
• Manque de reconnaissance ;
• Insécurité de l’emploi.

💡 Bon à savoir : le burn-out n’est pas réservé à une personne fragile. Il peut frapper tous les salariés, notamment les excellents travailleurs qui s’auto-imposent une grande pression pour rester au sommet de la performance.

Pourquoi les entreprises doivent-elles agir en faveur d’une bonne santé mentale au travail ?

La démarche RSE

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) amène les employeurs à réfléchir à l’impact de leur activité sur la société. L’humain, et donc le bien-être des salariés et leur santé physique et mentale, est au cœur de cette démarche. L’entreprise se doit d’évaluer et d’améliorer l’environnement et les conditions de travail de ses salariés au sens large, pour limiter le risque de troubles mentaux :

• Environnement de travail positif ;
• Équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
• Sensibilisation et organisation de formations ;
• Soutien en cas de besoin.

Les obligations légales ⚖

Le Code du travail est assez explicite sur le sujet de la santé des travailleurs en général, et de leur santé mentale en particulier. Dans son article L4121-1, il stipule que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». En ce sens, en tant qu’employeur, vous devez :

• Évaluer les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux ;
• Mettre en place des formations et des actions de prévention ;
• Consulter vos salariés, car le dialogue social est central dans ce contexte.

Les répercussions sur la performance globale de l’entreprise

Nous l’avons vu, les troubles de la santé mentale de vos salariés ont un impact direct sur la performance de votre entreprise. En intervenant, vous respectez la réglementation, vous améliorez les conditions de travail de vos salariés, mais vous faites également beaucoup de bien à vos résultats :

• Réduction de l’absentéisme, du turn-over et des coûts associés ;
• Accroissement de la productivité individuelle et collective ;
• Renforcement de votre marque employeur. 🏆

Comment les entreprises peuvent-elles agir sur la santé mentale au travail ?

La prévention des risques psychosociaux

L’enjeu pour l’entreprise est d’évaluer tous les facteurs de risques psychosociaux auxquels sont exposés ses salariés selon leur service ou leur poste. Pour une meilleure compréhension de ces risques, il est nécessaire d’impliquer les travailleurs dans la réflexion et l’organisation.

Une fois que les risques psychosociaux sont clairement identifiés, il s’agit de mettre en place des mesures de prévention pour les limiter. 🚦

Par exemple, si le stress des salariés est lié à leurs plannings qui compliquent leur vie privée, l’employeur peut faire preuve de flexibilité (horaires à la carte lorsque c’est possible ou télétravail). Si le stress provient du sentiment d’être excessivement contrôlé, l’entreprise peut tenter de laisser plus d’autonomie aux travailleurs dans l’organisation de leur travail.

Le monde de l’entreprise a beaucoup progressé dans le domaine de la santé mentale au travail. Il existe de nombreuses formations sur la gestion du stress. Il est même possible de faire appel à des secouristes en santé mentale qui interviennent sur des situations de crise, mais également sur de la formation préventive en partenariat avec les ressources humaines.

Les managers sont directement au contact des salariés. Pour éviter notamment les dérives comportementales de type harcèlement, il est important de les entraîner à la communication assertive et à la résolution des conflits.

Vous devez sensibiliser vos managers à la détection des signes avant-coureurs du burn-out ou de la dépression (fatigue chronique, baisse de la motivation et des résultats, irritabilité, etc.). 🧐

La prise en charge des troubles psychosociaux

Même si vous mettez tout en œuvre pour prévenir les risques psychosociaux et préserver la santé mentale de vos salariés, vous n’atteindrez jamais le risque zéro. Vous l’aurez compris, vous devez aussi prévoir l’accompagnement des travailleurs en détresse, en dépression ou déjà en burn-out : 🚒

• Entretiens réguliers pour instaurer un climat de confiance ;
• Accompagnement personnalisé ;
• Aménagement de poste au niveau des horaires ou des tâches à effectuer ;
• Accompagnement psychologique, de type thérapie ou coaching, pour aider le salarié à retrouver son équilibre ;
• Retour progressif au travail après un arrêt maladie, il est improductif de replacer le salarié dans sa situation de stress ;
• Prévention des rechutes grâce à une adaptation des objectifs, un renforcement des compétences et un suivi régulier.

La mise en place d’une politique de prévention et de gestion des risques psychosociaux nécessite un cadre, un suivi, des ajustements et un retour auprès des salariés. Vous vous demandez comment réaliser un rapport d’étude sur le sujet ? Avec son BSI (Bilan Social Individuel), Wardy vous apporte des éléments de réponse. N’hésitez pas à contacter Wardy pour en apprendre davantage ! 😉