70% des personnes rencontrant des problèmes de santé mentale liés au travail choisissent de se désengager de leur vie professionnelle d’après le rapport annuel sur la santé mentale réalisé par Ipsos pour l’assureur Axa publié début mars 2024. Or, vous êtes bien placé pour savoir que le désengagement professionnel est un vrai problème pour la gestion des RH !
🤒 Alors la question mérite d’être posée : qu’entend-on par “problèmes de santé mentale liés au travail” ? Si l’on fouille un peu l’étude, on peut lire que près d’un quart des personnes interrogées disent souffrir d’anxiété, de stress ou de dépression sévère. Burn-out, bore-out, brown-out : on parie que ça vous parle ?
On évoque plus souvent le “burn-out”, ce qui n’est pas tout à fait la même chose que le “bore-out”. Quelle est la différence entre les deux ? C’est justement ce que l’on va essayer de vous expliquer.
Définitions : un peu de théorie, ça n’a jamais fait de mal !
Tout salarié peut connaître, dans sa vie professionnelle, des situations d’épuisement, d’ennui ou de passivité. On est d’accord, c’est un peu plus que de se dire qu’on partirait bien en vacances, là, maintenant, tout de suite ! Ces situations deviennent réellement problématiques, voire pathologiques, lorsque le salarié est placé en arrêt de travail à cause de ces troubles chroniques ou persistants. Warning donc !
Mais c’est quoi d’abord, le burn-out ?
La Haute Autorité de Santé (HAS) désigne le burn-out comme un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ».
On peut aussi désigner le burn-out comme un syndrome de surmenage ou de surinvestissement professionnel, et même parfois à une dégradation du rapport subjectif au travail : rien que ça ? 🤯
La motivation n’est donc pas en cause dans le cas du burn-out, mais les raisons du surinvestissement du salarié doivent être considérées avec attention.
Relations plus que tendues entre collègues ou avec ses supérieurs, to do list à n’en plus finir, délais trop short : à la la longue, ces situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel, pour peu que le salarié soit vraiment investi dans son travail (ce qui est souhaitable dans des conditions “normales”) créent un terrain glissant… qui peut conduire au burn-out.
Et le bore-out dans tout ça ?
Contrairement au burn-out, le bore-out n’a pas encore été officiellement défini par l’HAS. Il désigne cependant une sous-charge de travail, source d’un épuisement professionnel causé par l’ennui.
Un ennui qui génère de la fatigue ? Surprenant ! 🤔
Le travailleur n’a pas d’activité clairement définie, il n’a pas d’objectif fixé, il n’a aucun défi à relever qui puisse le motiver et donner un intérêt à son travail.
Ainsi, se voir confier des missions vides de tâches à réaliser ou le sentiment d’être sous-employé peuvent entraîner un désengagement de ce dernier. Il peut douter de la qualité de son travail et perdre confiance en lui.
Ennui + sentiment d’inutilité = état de mal être et bore-out. 😯
Brown-out : quésaco ?
Puisque ça ne suffisait pas, le brown-out est un autre risque identifié dans le monde professionnel actuel : cette situation survient lorsqu’un salarié vit un état de désengagement professionnel parce qu’il ne se sent plus en phase avec son travail, sa mission, son entreprise. 🫥
Il est habité par un sentiment de perte de sens dans son emploi et il adopte alors une attitude passive. Il se met en retrait, tant de ses missions que dans ses relations avec ses collègues. Saviez-vous que cette maladie se retrouve le plus souvent chez les jeunes ?
Contextes propices au burn-out ou au bore-out
On l’a compris, le burn-out est différent du bore-out.
✖️ Ces maladies psychologiques ont quand même des points communs, notamment les contextes dans lesquels elles se développent. Mais encore ? Et bien, on trouve souvent une discordance entre les objectifs assignés et les moyens mis à disposition. En bref, trop de choses à faire en peu de temps ou peu de choses à faire en trop de temps…
Dans le cas du bore-out, les moyens humains disponibles sont disproportionnés par rapport aux objectifs fixés, s’ils existent. Pour le burn-out, l’inverse peut être vérifié : les résultats attendus sont souvent inatteignables par rapport au temps ou aux compétences dont on dispose. Vous avez l’image d’une fourmi devant l’Everest ? Et bien c’est un peu pareil…
Différentes raisons peuvent expliquer ces phénomènes, notamment des incohérences dans le processus d’organisation de l’entreprise. Certains contextes, tels que les réorganisations successives, peuvent laisser certains services sans missions clairement définies et générer des cas de bore-out, ou encore surcharger une personne seule qui doit assurer la charge de deux postes fusionnés ce qui provoque un burn-out.
Quels sont les symptômes du burn-out et du burn-out ?
Les symptômes d’une personne en poste qui se trouve en situation de burn-out sont sensiblement les mêmes que ceux exprimés par une personne en bore-out : dépression, perte de l’appétit ou du sommeil, peur d’aller au travail et angoisses nocturnes, idées noires…. Le programme n’est pas très réjouissant, on vous l’accorde, mais ce sont tous ces indices qui peuvent orienter la pose d’un diagnostic de burn-out ou de bore-out.
À la lecture de ces signes, un médecin peut placer un salarié en arrêt de travail et la pathologie psychologique peut, si le lien avec le travail est prouvé, être requalifiée en maladie professionnelle. Mais l’idée est de ne pas en arriver là,
H2 Reconnaissance du burn-out ou bore-out comme maladie professionnelle : il faut des preuves !
Malheureusement, certains salariés ont des terrains psychologiques fragilisés par leur situation personnelle ou familiale. Il est donc parfois difficile d’objectiver le lien de causalité entre l’exposition aux facteurs professionnels et une pathologie du type burn-out ou bore-out.
Alors, comment fait-on ?🤷
La reconnaissance de ce lien de causalité se fait donc en suivant les modalités du système hors liste et il appartient au salarié d’apporter des éléments de preuve conséquents. ⏮️
Prévention des risques psychosociaux
Burn-out et bore-out apparaissent comme des Risques Psychosociaux (RPS) et sont cités dans l’avenant n° 63 du 26 juin 2018, signe d’une prise de conscience générale sur les causes et les conséquences de ces pathologies.
Une démarche de prévention peut être mise en place pour limiter la souffrance au travail des salariés et il appartient au manager, comme au service des Ressources Humaines, d’être vigilant par rapport aux contextes dans lesquels ces pathologies peuvent se développer. Mettre en place un baromètre social peut être une riche idée dans cette démarche.
Si un manager s’aperçoit que l’un de ses salariés est en souffrance, comment peut-il l’aider ? Si le mal-être est trop ancré et place le salarié dans l’incapacité d’occuper son poste, comment le manager peut-il l’accompagner dans une éventuelle reconversion professionnelle ?
Action, réaction ! 🏃
💡 Contactez-nous ! Le fait de montrer à vos salariés ce qu’ils gagnent, notamment à travers le Bilan Social Individuel (BSI), peut-être une occasion de refaire le point sur ce qui est attendu d’eux pour vérifier que leur investissement est bien en phase avec leur rémunération !
