Évaluer les résultats d’une campagne marketing à l’aide de KPI’s, cela vous semble naturel ? Oui, car sans eux les décisionnaires ne pourraient orienter leur stratégie et préciser leur vision.
Eh bien, pour les RH, c’est pareil, il faut donc :
- Prévoir les besoins des collaborateurs futurs ;
- Analyser son processus de recrutement ;
- Savoir où vous en êtes dans l’engagement de votre ressource humaine ;
- Examiner la sociodémographique de votre entreprise ;
- Déterminer vos besoins de formation et de gestion de carrière.
Tous les aspects d’une stratégie RH peuvent être suivis à l’aide de KPI’s et de tableaux de bord. Explications.
Pourquoi et comment mettre en place des KPI RH ?
Avant d’entrer dans le vif du sujet, un rapide rappel, KPI signifie key performance indicator ou indicateur clé de performance (ICP) pour les francophones/francophiles.
Ils désignent tous les indicateurs sur lesquels une marque ou une entreprise doit garder un œil pour piloter et mesurer l’efficacité de ses stratégies et de ses activités.
Quelle que soit leur nature : commerciale, financière, R&D ou encore RH.
Mais pourquoi sont-ils si essentiels ? Ils constituent une base fiable et objective sur laquelle s’appuyer pour décider des stratégies à suivre, et évaluer ce qui fonctionne… ou pas !
Bref : ce sont des outils performants d’aide à la décision. Voilà pourquoi de plus en plus d’entreprises se dotent de tableaux de bord RH complets, en plus d’outils performants, pour traiter aussi bien des volets recrutement, qualité de vie au travail, politique de rémunération ou encore gestion de carrière.
Les KPI RH de prévision
Savoir d’où l’on vient pour savoir où l’on va… Voici qui résume assez bien l’ambition des KPI RH. Notamment, connaître avec précision la situation des effectifs actuels de l’entreprise pour anticiper les besoins futurs.
Un point crucial pour une entreprise, car recruter (en interne comme en externe) et former, cela prend du temps ! Vos RH de demain se préparent donc dès Aujourd’hui 🙌
Pour cela, certains indicateurs peuvent être très parlants. C’est notamment le cas de :
- La pyramide des âges, qui illustre les tranches d’âge et permet d’identifier les classes sur et/ou sous représentées de l’ensemble des collaborateurs ;
- Le taux de départ à la retraite, nécessaire pour préparer activement la succession… ou non si cela n’est pas nécessaire !
- Le taux de mobilité interne, ou la part de recrutements en interne.
- Le taux de réussite des promotions, à coupler avec les données de turn-over sur un poste dans les six mois après l’onboarding.
- Le pourcentage des postes disposant de successeurs identifiés.
- L’ancienneté moyenne.
Les KPI RH de recrutement
Dis-moi comment tu recrutes, je te dirai qui tu es… 🤗 La phase de recrutement est le premier miroir qu’une entreprise donne à ses futurs talents. Et pour dénicher les profils les plus en phase avec votre culture, vos méthodes de travail et les nécessités d’un poste, force est de constater qu’il vous faudra soigner vos processus de recrutement.
Wardy est fait pour vous !
Ce qui passe, en amont, par une phase d’analyse de votre stratégie, voire d’amélioration de votre process. Pour vous y aider, voici les indicateurs de votre tableau de bord à scruter :
- Le taux d’acceptation des offres de votre entreprise : les candidats sont-ils nombreux à postuler chez vous ou au contraire déclinent-ils l’invitation ?
- Le taux de rétention à mettre en perspective avec le turn-over à 6 mois après l’on-boarding ;
- Le taux de satisfaction de l’onboarding ;
- Le taux de réussite des recrutements, que vous pouvez notamment observer par le prisme du nombre de postes ouverts non pourvus ;
- Le pourcentage de nouveaux salariés ;
- Le nombre de salariés déjà présents sur une période donnée ;
- Le délai avant entretien, c’est-à-dire le temps qui passe entre le moment où une offre de recrutement est diffusée et le moment où les bons profils se présentent ;
- La durée de recrutement ;
- Le délai d’attente entre la parution de l’offre et la prise de poste ;
- Le coût des recrutements. Attention, on ne parle pas ici que d’argent à proprement parler. Le temps passé par vos ressources humaines sur un recrutement représente aussi un coût !
- Le suivi de la marque employeur.
Les KPI RH de performance, d’engagement et de satisfaction
Saviez-vous qu’il existe une corrélation directe entre l’engagement des salariés et leur productivité ? Entre leur productivité et la performance globale de l’entreprise ? Entre sa performance et sa santé financière ? Une entreprise dans laquelle règne la satisfaction des collaborateurs avec une bonne qualité de vie au travail est en effet une entreprise dans laquelle on travaille mieux, plus vite et plus fort.
Il s’agit donc d’une donnée à suivre avec attention, pour laquelle vous pouvez utiliser :
- Le pourcentage de turnover ;
- Le pourcentage et le montant des primes d’objectifs distribuées : vous découvrirez peut-être des biais discriminants insoupçonnés…
- Le pourcentage et l’évolution des entretiens annuels : rappelez-vous qu’une promesse tenue est un gage d’engagement !
- Le coût d’un poste vacant, en termes de chiffre d’affaires, en matière d’organisation d’un service, mais aussi l’impact sur le moral des troupes ;
- Le coût par embauche, à mettre en relation avec le coût des recrutements ;
- L’évaluation et l’évolution de la masse salariale ;
- Le taux d’absentéisme, c’est-à-dire le nombre d’heures normalement travaillées qui ne le sont pas, et leurs coûts induits ;
- Le taux de productivité des collaborateurs ;
- L’Employee Net Promoter Score (NPS), l’indicateur clé qui évalue l’engagement des employés au travail ;
- Le chiffre d’affaires par collaborateur.
En fonction de ces indicateurs, vous aurez un bon aperçu du climat social de votre entreprise, que vous pourrez aussi affiner avec le baromètre social.
Les KPI RH sociodémographiques
Autres points importants à garder en vue, les critères sociodémographiques des salariés. À savoir :
- Le suivi des effectifs, autrement dit le nombre de salariés à un moment T et son évolution ;
- La répartition des salariés (par sexe et par catégorie socioprofessionnelle) ;
- L’index d’égalité homme-femme et l’index de diversité des profils ;
- Le pourcentage des heures supplémentaires ;
- Le pourcentage de conflits au travail déclarés ;
- Le salaire moyen ;
- La répartition des contrats ;
- Le taux de prise des congés.
Ces données ont un caractère primordial : que penser d’une entreprise qui n’incite pas ses collaborateurs à prendre leurs congés, abuse des journées à rallonge et présente un profil de management trop homogène… Les surveiller vous donneront l’occasion de rectifier le tir et d’éviter de potentiels problèmes internes.
Les KPI RH de formation et de gestion de carrière.
Last but not least, scruter à la loupe les résultats de sa politique de formation est un gage de pérennité pour une entreprise. La formation est un tremplin pour les talents internes : elle leur permet d’engager leur carrière dans une nouvelle direction. Et pourquoi pas vers un nouveau poste au sein de l’entreprise ? Ce qui n’est pas sans incidence sur le taux de mobilité interne… La boucle est bouclée 😀
À suivre notamment :
- le taux d’accès à la formation, avec, en perspective, la part d’employés formés ou en cours de formation ;
- le taux de réussite et de satisfaction des formations ;
- le coût et le temps moyen de formation par salarié ;
- le taux de recrutement en interne et son évolution ;
- le taux de promotion ;
- le niveau de qualification de chaque salarié, mettant en lumière le nombre de spécialistes qualifiés et diplômés du supérieur.
Convaincu de mettre en place un tableau de bord de suivi RH pertinent pour votre entreprise ? Appelez-nous !
