RH 2.0 : comment le digital révolutionne la gestion de vos ressources humaines

Le monde de l’entreprise change en permanence, le fonctionnement des ressources humaines n’échappe pas à cette révolution.

Une étude du baromètre France num 2024 révèle que 79 % des TPE PME estiment que le numérique est un réel atout pour l’entreprise. Effectivement, le digital offre aux entreprises l’opportunité de repenser leurs pratiques et de les transformer en profondeur. Qu’en est-il de la fonction RH ? 🤔

Outils, impacts et enjeux de la révolution numérique des ressources humaines, Wardy vous dévoile les outils et les stratégies clés pour réussir votre transition vers le digital RH.

Les outils de transformation numérique des RH

Les Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH)

Vous avez la responsabilité d’un service RH ? Le SIRH est sans aucun doute devenu votre meilleur ami ! Dans l’entreprise, il est le pilier de la transformation numérique des ressources humaines. Le SIRH est le logiciel qui centralise et automatise la gestion des données et des processus RH. Le SIRH offre de multiples fonctionnalités que l’entreprise utilise selon ses besoins :

• Gestion de la paie et des avantages sociaux ;
• Gestion des talents (recrutement, formation, évaluation) ;
• Gestion des absences et des congés ;
• Gestion des dossiers des collaborateurs au sens large.

Le SIRH représente un énorme gain de temps, évite les erreurs, améliore la conformité et amène à prendre des décisions éclairées grâce à des données fiables et actualisées en temps réel.

L’Intelligence Artificielle (IA) et l’automatisation

L’Intelligence Artificielle permet d’analyser certaines données et d’automatiser les tâches RH répétitives et chronophages. Elle est utilisée dans la quasi-totalité des champs d’intervention du service Ressources Humaines :

• Recrutement : analyse des CV et présélection des candidats ;
• Formation : personnalisation des parcours selon les besoins et les compétences de chaque collaborateur ;
• Gestion de la performance ;
• Communication : réponse instantanée aux questions les plus fréquentes des salariés grâce à des chabots RH (politique salariale, avantages sociaux, etc.).

Le Big Data et l’analytique RH

Les modèles d’analyse du Big Data lui permettent de traiter une énorme quantité de données RH. Ces analyses améliorent la prise de décision et servent à affiner la stratégie RH de l’entreprise. Par exemple :

• Identification des canaux de recrutement les plus efficaces ou des profils de candidats les plus performants ;
• Identification des facteurs qui influencent la performance des salariés ;
• Optimisation de la gestion des effectifs et des plans de formation.

Les possibilités d’analyse prédictive aident à anticiper les besoins en recrutement de l’entreprise, les évolutions de carrière, les risques de départs et le niveau de fidélisation des talents. Vous avez peur de perdre votre job ? Rassurez-vous, ces nouvelles technologies ne sont que des outils et les RH doivent rester humaines avant tout.

Les plateformes collaboratives

Les plateformes collaboratives facilitent la communication, le partage d’information et le travail d’équipe au sein des RH :

• Réseaux sociaux d’entreprise ;
• Outils de communication (Microsoft Teams, Slack) ;
• Outils de gestion de projet (Trello, Asana) ;
• Espaces de travail partagés (Miro, Notion).

Les impacts de la digitalisation sur les fonctions RH

La digitalisation a profondément transformé les différentes fonctions RH.

Le recrutement

Grâce à la digitalisation, les procédures de recrutement sont plus rapides et plus fluides :

• Automatisation des processus : diffusion d’offres d’emploi, tri des CV, planification d’entretien ;
• Utilisation de l’IA pour perfectionner la présélection des candidats, analyser des compétences et même mener des entretiens virtuels ;
• Amélioration de l’expérience candidat qui est davantage personnalisée (chabot, plateforme de recrutement en ligne) ;

Développement du recrutement à distance qui permet aux entreprises d’avoir accès à un plus large vivier de talents.

La gestion des talents

La centralisation de toutes les données (compétences, performances, aspirations) dans un système d’information unique (SIRH) facilite la détection des talents, la transmission du savoir et la gestion des mobilités internes.

L’identification des besoins de formation et l’offre de parcours personnalisés contribuent au développement des compétences.

L’atteinte des objectifs et la performance en général sont actualisées et pilotées plus précisément.

Les outils de communication, de collaboration et de feed-back améliorent quant à eux l’engagement des salariés.

La formation et le développement des compétences

La digitalisation de la formation entraîne sa personnalisation. Le développement du e-learning la rend plus accessible, plus flexible et réduit considérablement ses coûts.

Le responsable formation suit les progrès des collaborateurs en temps réel, ce qui est notamment très pratique pour les formations réglementaires.

La communication interne

Le digital RH améliore la communication interne, le partage d’informations et la coopération. Il optimise également l’expérience collaborateur. Les nombreuses fonctionnalités en accès libre grâce aux SIRH apportent des réponses immédiates et des prises de décisions plus rapides. Cela concerne par exemple les demandes de congés qui ne peuvent plus se perdre !

H2 Les enjeux de la transformation numérique des RH

La transformation numérique des RH est une réelle opportunité pour l’entreprise, mais elle s’accompagne de nombreux défis à relever.

La conduite du changement

Cela ne vous aura pas échappé, la nature humaine est réfractaire au changement. Même un collaborateur pas spécialement satisfait de sa condition n’aimera pas trop perturber ses habitudes de travail. Pour lever les freins, vous devez communiquer sur la transformation, de façon transparente et surtout positive ! Le succès passe par l’implication des salariés dans le processus et une formation adaptée.

Le coût des technologies

La transformation numérique des RH représente souvent un coût conséquent pour l’entreprise : SIRH, IA, plateforme collaborative, etc.

Il est important de maîtriser ce coût et de mesurer le retour sur investissement (ROI) des technologies RH. Pour cela, vous devez évaluer les gains d’efficacité, de productivité, de réduction des coûts finaux, etc.

La protection des données

La transformation digitale entraîne la collecte et le traitement d’un grand nombre de données personnelles concernant vos collaborateurs. La conformité au RGPD (Règlement Général de Protection des Données) vous impose d’informer vos salariés sur la collecte de ces données, sur leur utilisation et de recueillir leur consentement.

Vous devez également préserver ces données des cyberattaques et garantir leur confidentialité. Pour cela, il est important de limiter l’accès aux personnes autorisées et de crypter les données.

H3 l’IA éthique

L’IA fonctionne de façon « bête et disciplinée ». Elle ne commet pas d’erreur, mais respecte stricto sensu les consignes qu’on lui donne. Pour éviter les biais algorithmiques, comme la discrimination dans les recrutements, vous devez vérifier que les algorithmes sont conçus de manière éthique. Ils doivent notamment garantir transparence et équité, dans le respect de la DEI (Diversité Équité Inclusion).

Pour vous assurer d’une utilisation éthique de l’IA, mettez en place un cadre qui définit les principes, les règles et les responsabilités.

Vous cherchez un outil pour accompagner la digitalisation de vos services RH et communiquer auprès de vos collaborateurs ? Découvrez le BSI Wardy !