Et si le Bilan Social Individuel (BSI) devenait un outil de recrutement ?

Le Bilan Social Individuel (ou BSI) a pour objectif de valoriser le package de rémunération globale de l’entreprise. D’origine anglo-saxonne, il existe depuis une trentaine d’années en France.

Le BSI permet à chaque collaborateur de bénéficier, à fréquence généralement annuelle, d’une synthèse individuelle et personnalisée de sa rémunération globale : rémunération directe (fixe, variable, primes…), rémunération indirecte (protection sociale, régime de retraite supplémentaire, dispositif d’épargne salariale…) mais aussi tous les avantages divers mis en place par l’entreprise (formation, transport, restauration…).

Devenu un « must have » dans les grands groupes, cet outil de communication RH se démocratise et s’implante peu à peu au sein des entreprises de plus petites tailles, désireuses de valoriser leur marque employeur auprès de leurs salariés.

Outil de rétention, en est-il pour autant un vecteur d’attractivité pour les entreprises ?

Le BSI s’envisage, dans un premier temps, comme un outil de rétention des talents : l’herbe est-elle plus verte ailleurs ? Pas forcément. Les collaborateurs en sont-ils conscients ? Pas nécessairement !

Bien au-delà du seul sujet de la rémunération directe, le Bilan Social Individuel est le support permettant une prise de conscience individuelle des efforts collectifs de l’entreprise.

Il met notamment en lumière l’ensemble des dispositifs de protection sociale souvent méconnus et devenus, pourtant, si essentiels en période de crise sanitaire.
Il permet à chacun de se projeter, en mettant à l’honneur la formation, la mobilité, la qualité de vie au travail ou les mesures en faveur de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Désormais bien ancré dans le « plan de communication RH » de l’entreprise, le BSI prend un virage et devient opportunément un outil d’attractivité. Les signaux faibles ne trompent pas : détourné de son objet initial, il est maintenant un véritable outil de recrutement.

Cette mutation ne s’est pourtant pas faite en un jour…

Du BSI à la PSI (promesse salariale individuelle), une progressive mutation

L’idée a germé il y a une dizaine d’années. Certaines entreprises, bénéficiant d’un BSI pour leurs collaborateurs et faisant face parallèlement à des difficultés de recrutement, ont souhaité disposer de « BSI profilés ».

Le principe est simple : identifier les « métiers clés » à recruter dans l’entreprise, bâtir des bilans sociaux individuels par profils de métiers en capitalisant sur le BSI et fournir ainsi aux recruteurs un support d’entretien attractif présentant le package de rémunération globale moyen (ou médian) des profils en question.

L’apparition de la Promesse Salariale Individuelle (ou PSI) est, quant à elle, plus récente. Elle ne capitalise plus sur le BSI lui-même, mais sur le concept du BSI : valoriser la politique RH de l’entreprise plutôt que le simple « net bas de fiche de paie ».

Version « haut de gamme » de la traditionnelle proposition d’embauche, elle présente au (à la) futur(e) embauché(e) sa rémunération globale de manière individuelle et pédagogique, tous avantages sociaux inclus et valorise également la marque employeur avec une communication plus globale.

Le BSI a-t-il terminé sa mue ou nous réserve-t-il encore des surprises ? A suivre…

Clémence PERRIN
Directrice de la Communication RH

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