La mise en place de la stratégie de rémunération sur performance

Définition des objectifs

De manière générale, la gestion des ressources humaines se pense sur le long terme, selon les attentes, les besoins et la stratégie de l’entreprise. Il ne s’agit pas de faire un plan sur la comète, mais bien d’établir un plan de développement concret étalé sur plusieurs années.

Avant de mettre en place une rémunération basée sur la performance, il convient de déterminer les résultats que l’entreprise espère :

• Augmenter la motivation et l’engagement des salariés ;
• Améliorer la productivité individuelle, et donc collective ;
• Attirer et fidéliser les talents.

Il ne suffit pas de décréter du haut de sa tour d’ivoire ce que l’on veut obtenir, ce serait trop facile ! Il faut encore :

• Définir des objectifs SMARTS (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement arrêtés) ;
• Choisir des KPI (indicateurs clés de performance) applicables à chaque fonction ou à chaque équipe pour évaluer l’atteinte de ces objectifs. La désignation des KPI doit suivre les pratiques, la stratégie et les objectifs de l’entreprise.

Le but principal de la mise en place d’une stratégie de rémunération sur performance est d’aligner les intérêts des salariés sur ceux de l’entreprise.🧑‍⚖️

Analyse de la situation actuelle

Instaurer une rémunération du travail sur la performance ne vous oblige pas à révolutionner complètement votre système de paie : ce n’est pas la peine de bouleverser ce qui fonctionne.

Regardez de près la composition de la rémunération de vos salariés, les différences entre les postes et surtout comment cela impacte les résultats de l’entreprise : 🔎

• Salaires seulement fixes ? ;
• Partie variable peut-être réservée aux forces commerciales de la société ? ;
• Avantages sociaux ? ;
• Primes ? ;
• Existe-t-il un dispositif d’épargne salariale (intéressement et participation) ?

Il est également intéressant de vous interroger sur la perception qu’ont vos salariés de cette rémunération et de ses avantages. Est-elle considérée comme juste et équitable ? 🟰 Est-elle motivante ? Influe-t-elle sur la performance ? Comment cette performance est-elle évaluée ?

Allez voir ce qu’il se passe chez vos voisins. L’analyse des pratiques du marché vous permettra d’avoir une vision d’ensemble des différents systèmes de rémunération de vos concurrents, des enjeux et de la performance associée.

Le choix du système de rémunération variable

Vous avez constaté que la rémunération sur la performance boostait réellement les résultats de ceux qui ont déjà mis la révolution en marche. Maintenant, il n’y a plus qu’à vous mettre aussi en marche !

Réflexion sur le système de rémunération variable le plus adapté à la situation

En fonction de votre secteur d’activité, vos leviers ne seront pas les mêmes :💲

• Prime individuelle ;
• Prime collective ;
• Un mix de prime individuelle et de prime collective ;
• Des commissions forcément liées à la réalisation d’un chiffre d’affaires ;
• Une augmentation annuelle assujettie à l’atteinte d’un objectif précis ;
• La création d’un plan d’épargne salariale ou la bonification de l’abondement de l’entreprise sur un dispositif PEE existant ;
• Des stock-options.

Détermination des critères d’évaluation

Si une rémunération liée à l’atteinte ou au dépassement des objectifs attire les talents performants, elle peut aussi braquer ceux qui le sont moins. Il est donc préférable de conserver un équilibre entre la rémunération fixe et la rémunération variable.⚖️

Il est également possible de définir des seuils de déclenchement. À emploi équivalent, chaque élément perçoit le même salaire. Ceux qui surperforment sont financièrement récompensés.

Les ressources humaines, toujours en adéquation avec la stratégie globale de l’entreprise, doivent décider des KPI qui aideront à évaluer la performance et les pondérer selon leur importance.

Les critères quantitatifs semblent les plus évidents :

• Atteinte des objectifs de chiffre d’affaires, de nombre de produits ou services vendus ;
• Productivité (volume de tâches réalisées et efficacité dans l’exécution) ;
• Nouveaux clients gagnés ;
• Pourcentage de croissance du portefeuille client.

Cependant, les critères qualitatifs sont aussi très déterminants :

• Taux de défaut ;
• Évolution des délais de fabrication ;
• Taux de turn-over ;
• Absentéisme ;
• Taux de marge (vendre c’est bien, mais vendre de façon rentable c’est mieux) ;
• Taux de transformation des prospects en clients, ou des devis en facture ;
• Satisfaction client (par exemple pour le service des ressources humaines, la notion de « clients » serait incarnée par les salariés, qui sont leurs interlocuteurs) ;
• Pour un manager, on pourrait évaluer son taux de turn-over.

C’est à vous de choisir les critères qui correspondent à votre activité et dont l’amélioration sera bénéfique à l’atteinte globale des objectifs de l’entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du système de rémunération sur performance

La communication aux équipes

Même si vos collaborateurs adorent travailler au sein de votre entreprise, la question de leur salaire est fondamentale. Pour motiver vos troupes, vous devez prôner la transparence. La communication auprès des équipes sur les modifications apportées au système de rémunération est essentielle.🗣️

La politique salariale doit être justifiée de façon claire et précise pour être compréhensible par tous. Il faut expliquer positivement ce que cela va changer et se montrer rassurant en détaillant tous les avantages apportés.

Entre la direction, les ressources humaines et les collaborateurs, le dialogue social prime. Vous devez être en mesure de répondre aux questions de vos collaborateurs.

Notre conseil : établissez une grille de rémunération transparente qui garantira le sentiment d’équité entre les collaborateurs.

La formation des managers

Les managers, directement au contact des équipes, sont les piliers de l’organisation. En pratique, ce sont eux qui devront piloter la performance et l’atteinte des objectifs au quotidien. Ils doivent être formés pour la communication auprès de leurs collaborateurs, mais également pour l’utilisation des outils de suivi, la lecture et l’interprétation des données :

• Matrice d’évaluation des compétences ;
• Tableau de bord de suivis des performances ;
• Logiciels de gestion des performances (performance management software) ;
• Bilan Social Individuel (BSI).

L’évaluation et l’amélioration

Il est important de mesurer régulièrement l’impact de la nouvelle politique salariale sur la motivation, la performance et les résultats de l’entreprise. Le système des rémunérations doit rester flexible et pouvoir s’adapter.

Le bilan social individuel est un outil approprié pour une communication transparente de la politique salariale des entreprises. Il permet au salarié de comprendre les éléments de son salaire, notamment sur la partie variable. C’est une sorte d’inventaire annuel qui retrace tous les aspects sociaux du travail (paie, avantages sociaux, jours de formation, absences, etc.).

Vous souhaitez en apprendre davantage sur le BSI pour accompagner la mise en place de votre stratégie de rémunération sur performance ? Contactez Wardy l’expert du BSI !